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企業(yè)最終成不成是取決于人，人有分成兩個兩種角色：員工和管理者。
兩個角色，各有各的心法。
招聘和培養(yǎng)員工的前提是辨識，我有一個非常簡單實用的方法：“人員三分法”。
● 人員三分法
野生純天然
大部分企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開始，都是一群兄弟一起干。也許他們以前就是和你一起種地的兄弟，但企業(yè)做大后，他們是高管。
但是實際上，這些管理人員沒有經過好的系統(tǒng)訓練。
這個就像打仗。兩把菜刀鬧革命，一個農民勇敢一點、運氣好一點，沒有犧牲，可能就做了軍長。但是他沒有受過真正的訓練。
這些訓練重不重要？很重要。因為你運氣好活下來，做到軍長了，但在實戰(zhàn)中早晚會被人家打死的。如果他不會系統(tǒng)訓練他的員工，他的員工傷亡率也會很高。
怎么辦？送他們去軍校或自己建軍校。
見過好體系
騰訊的產品、百度的技術、阿里的運營、美團的地推（其實美團的技術和產品更強），這些都是獵頭眼中的好體系，它們?yōu)閱T工提供了有系統(tǒng)的訓練。
人才的第二個層次是見過好體系的人，它們經歷過這些體系，受過正規(guī)的訓練。
但這些人作為高級管理者往往是不夠的，因為很多人會習慣性地照搬老經驗，不知道如何因地制宜。這就是為什么空降高管會失敗概率比較高的原因。
建過好體系
最好的人才應該是既見識過好體系，也從零做起搭建過一個好體系，掌握了搭建體系的底層邏輯。
所以，如果有這個條件，你應該去找這樣的人。他不是完全基于經驗，他知其然，知其所以然。
● 管理四段位
我們再來看管理人員。我給大家一套“管理四段位”的模型，大家可以偷偷照鏡子，看自己處在哪個段位。
自然生長
最早的時候，幾個人里面因為你錢多一點，或者點子多一點，大家讓你當了老板，一直干了到今天。
但是，實際上沒人教過你怎么做老板，你也沒學過怎樣分析一個業(yè)務、運營好一家企業(yè)。很多老板是處于這個階段。
目標預算管理
我接觸到的很多外企管理人員，大多停留在這個階段。他們每天西裝革履，在會議室里打開電腦看ppt，分析KPI。這就是管理。
但只看結果是不夠的。企業(yè)經營只有控制了過程，才能控制結果。光有目標預算，知道自己做得好不好，知道我是死是活，結果已經無法改變。
用我老家嘉興的俗話說：“等到看到結果的時候，棺材都已經抬出門了”。
過程管理
是能很好的把業(yè)務邏輯進行分解梳理，然后通過管理系統(tǒng)去把各個關鍵的過程指標給抓起來，通過對過程的管控實現(xiàn)對結果的可控。
但這還不是管理的最高境界。
借假修真
管理人員最輕松，卻最有挑戰(zhàn)的一件事是，讓你的每個直接下屬，在能力和意愿上不比你差。
什么是借假修真？數(shù)據(jù)是假的，要求是假的。那什么是真的？團隊的成長。
如果你有七個下屬，每個下屬在業(yè)務能力、工作投入和責任心上都不比你差，這意味著什么？意味著你要拼命去學習，否則你就成了公司的天花板。你提高了，大家跟著你提高了，整個公司就往前走了。
這是管理的最高境界。
美團外賣開拓時期，所有的區(qū)域經理干部都是從團購調過去的，這意味著什么？意味著我們之前做的事都不是為了做事而做事，我們是為了在做事的過程中培養(yǎng)我們的干部。
這個就是借假修真。只有你的團隊強了，你才能掌控更大的業(yè)務，創(chuàng)造更大的價值。
