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案情簡介

    2016年3月10日，陳某進入某紡織（連云港）有限公司上班。該公司是某紡織集團公司的子公司。

    工作期間，陳某重復申請付款，造成請款金額錯誤；后陳某又因沒有與客戶按時結算被客戶投訴。

    2017年1月份，該公司依據其母公司的規章制度，以嚴重違反規章制度為由，對陳某作出解除勞動合同的決定。

    陳某不服該決定，申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司支付weifa解除勞動合同的賠償金6000元。 

爭議焦點

    該公司能否直接依據母公司的規章制度對陳某作出解除勞動合同的決定呢？

陳某稱，其僅與作為子公司的該紡織 （連云港）有限公司存在勞動關系。該規章制度系母公司制定，且該規章制度也從未在子公司向員工公示    或者告知過，因此單位不能直接依據該規章制度對她作出解除勞動合同的決定。

而該公司辯稱，該規章制度在母公司已經履行過民主程序，因此可以作為處理員工的依據。 

裁決結果

   仲裁委支持了陳某的請求。

案件評析

    根據《公司法》第14條，母公司與子公司均是獨立的法人，依法各自獨立承擔民事責任。基于勞動合同的相對性，子公司勞動者的用人單位是子公司而非母公司。因此，母公司制定的規章制度并不當然對子公司的員工具有約束力。

《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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