外因，是工作環境、企業文化、激勵制度、目標管理；內因，是素質、能力。 
  外因影響內因，內因決定店員的工作熱情。 
  當店員工作熱情不高、陽奉陰違時，首先你要反省一下：你是否給你手下的店員營造了一個寬松、愉快的工作環境？你是否讓店員深刻地理解了AYY所倡導的“快樂”文化，并在銷售過程中傳遞給了顧客？ 
  多數情況下，店員工作沒做好，責任不在店員，而是門店的管理者。

 
  加盟商：那我有哪些做得不對，才導致了今天的這個局面？ 
      以下幾種情況，對店員的工作熱情影響很大： 
1、管理者長期不在門店。你是老板，你對自己的生意都不上心，三天打魚兩天曬網，就甭想店員能有敬業精神，替你把門店經營得蒸蒸日上，除非你有一個好店長。 
2、說得到，做不到。這里有兩層意思，一層意思是帶頭違反門店的規章制度，如規定門店要保持清潔，偏偏你當老板的還隨地亂扔垃圾，你還想店員能盡心盡責搞好衛生么？二是承諾店員的，回頭卻自食其言，比如說好要放某某半天假，你回頭又隨口撤銷。人無信不立，下次無論你再說什么，她們都當你說著玩呢。 
3、無目標管理，或有目標管理而無過程管理。多數加盟商還是給店員下了目標任務的，但籠統地要求當月達到多少銷量是無濟于事的。 
  首先，目標必須清晰，越清晰越好。這個月銷量目標定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應為多少？沒有目標就沒有壓力和動力，必須要有一個準確的衡量目標。當實際完成業績與目標有一定偏差時，就要分析原因并找出解決方案。 
  其次，擬定目標后，要實行過程管理。如何達到目標銷量？需要做哪些促銷？什么時候做？促銷何種主題？店員需要做哪些事？做到什么程度？目標分解，過程管理，越細越好。要讓店員既感到工作的壓力，又要教她達成銷量的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。 
4、不恰當的培訓方式。枯燥的培訓，店員學習起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓店員心生怨氣。正確的方式是：采用實踐中培訓的方式，情景式培訓的效果更為有效。 
  老板/店長決定一切 



  加盟商：作為店面的老板和主要管理者，我應該注意什么問題？ 
     你說的是一個很重要的問題。這不是籠統而簡單地照搬管理書上的話—在加盟商的門店里，老板的的確確影響著店員的工作表現，決定著門店的銷量。 
  老板/店長的生活習慣、為人處事、人品德行，都直接影響店員。從管理學角度說，管理者就是店員們自覺不自覺的效仿對象。 
  如果管理者能夠身體力行，言行如一，那么店員的行為、態度、職業道德，也會向好的方面發展；一旦管理者自毀長城，破壞了自己制定的規則，盡管他手握這個特權，再科學、再合理的規則，基本都是擺設。 
  成為一個好老板的途徑有很多，這里介紹特別重要的一個原則，在經典的管理學著作里把它叫做“走動管理”，或者叫“現場管理”。 
  可能有些人聽過這個故事，麥當勞的創始人曾經發了次火，然后把所有經理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是：辦公室里靠在椅背上的安逸感，讓很多經理人都忽視了去門店、去一線的重要性。 

  一線店員如果經常看到老板來店里，就可能在行為上產生如下變化： 
  1.店員可以及時匯報店內情況，加快店內事務的解決速度。 
  2.盡量做到“當日事，當日清”。因為如果遇到非常認真的老板，店員就特別擔心老板質詢。 
  3.如果得到老板的當面贊賞或指導，店員在日常行動中會更加投入。 
  4.店員如果感到老板常來，就會認為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業，更安穩地在店里做事