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員工請事假, 用人單位能否不批準?

案情簡介

仲裁委員會經審理后認為，員工請事假的批準權在于用人單位，用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李某因新婚，在已經享有10天婚假的基礎上，公司已批準3天的事假，對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。同時，用人單位不批準事假是其用工自朱全的體現，不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故，依法認定李某屬于個人原因離職，公司無需向其支付經濟補償金，依法駁回李某的仲裁請求。

一、請事假的批準權在于用人單位

二、員工請事假期間可以不發其工資

三、員工請事假達到一定天數，不一定可以再休年假

根據《職工帶薪年休假條例》第4條的規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。

1、建議用人單位根據經營管理的實際情況來進一步完善自身的規章制度，將員工請事假的具體流程予以明確清楚，以便在將來的工作中能夠有理有據的進行員工管理；

2、員工提出請事假的，應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認后再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。

3、如果員工提出請事假，用人單位可以根據其具體情況給予批準；若員工在請事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進行處理，應當根據其留存在地址和聯系電話進行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規章制度的規定進行處理，并保留相應的書面證據。

4、在員工提出事假請求時，用人單位可以根據其年休假的實際情況，讓其用年休假與事假進行折抵。

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