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三期女工并非天下無敵

三期女工與普通員工相比，受到法律的特殊保護，但并不意味著其可以為所欲為，無所顧忌。三期女工出現《勞動合同法》第三十九條的情形時，用人單位依然可以無條件、無補償地解除勞動合同，哪怕是處于試用期間。

一審法源觀點：

 本案中，D公司通過《新員工入職跟蹤手冊》告知了張某包括按計劃及公司要求完成培訓課件的撰寫及培訓的實施等內容的錄用條件。之后，雙方通過《分校銷售主管培訓大綱》對張某需要完成的課件等的具體工作的時間節點和要求進行了明確，張某應按照約定完成工作任務。

D公司于2016年5月即發現張某未能按照《分校銷售主管培訓大綱》的要求完成工作任務的情況下，該公司并未立即解除雙方勞動關系，而是繼續維持勞動關系且多次發出郵件與其溝通并催促其完成工作，已經做到審慎處理勞資關系。

張某主張未完成工作的原因是公司未能提供相關數據等，但其并未提供充分證據證明其上述主張，應承擔舉證不能的不利后果。

故原審法源認為張某的上述行為不符合按計劃及公司要求完成培訓課件的撰寫及培訓的實施的錄用條件，D公司對尚在試用期內的張某進行評估并出具《試用期評估表》，于2016年8月3日以“鑒于你在試用期內多次表現出不能勝任崗位要求的情況”為由解除勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的情形。鑒于D公司解除勞動關系合法，張某要求D公司支付違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求，缺乏理據，原審法源不予支持。

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