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勞動合同"解除"寫成"終止"被法源判敗訴！

2017年11月1日，公司向集團工會委員會作出《關于對孫麗曠工的擬處理意見》，認為“自2017年5月2日曠工，期間多次電話通知其到公司辦理手續。2017年10月13日，公司向孫麗郵寄送達了報到通知，孫麗收到通知后仍連續曠工，嚴重違反公司的規章制度。根據《考勤及休請假管理規定》的有關規定，決定與孫麗解除勞動合同。”

2017年11月3日，工會作出《“關于對孫麗曠工的擬處理意見”復函》，同意因曠工與孫麗解除勞動合同。

2017年11月6日，公司向孫麗郵寄送達了《勞動合同終止通知書》。

2018年5月10日，仲裁委作出裁決，認為孫麗在身體欠佳不能正常工作，但不履行請假手續單方提供的情況已經構成曠工事實，但公司下達“勞動合同終止通知書”不符合法律規定，裁定撤銷公司于2017年11月6日作出的“勞動合同終止通知書”，雙方勞動合同繼續履行。

一審法源：孫麗確實構成曠工，但公司下達的是“勞動合同終止通知”，屬程序錯誤，應當予以糾正

綜上，法源判決公司繼續履行勞動合同。

二審法源：曠工不屬于終止勞動合同的情形，一審法源判得對

云浮中院認為，公司以孫麗曠工為由向其郵寄送達《勞動合同終止通知書》，且通知書內容也表述為終止勞動關系，但曠工并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》帝四十四條規定的終止勞動合同的情形，故孫麗要求撤銷該通知書，繼續上班，一審予以支持，判決雙方的勞動合同繼續履行，并無不當。

公司上訴認為其向孫麗送達的《勞動合同終止通知書》就是解除勞動合同的通知，依據不足。

綜上所述，公司的上訴請求均不能成立，應予駁回。

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