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社保關系“不走”，勞動關系是否還在？

案例: 2016年7月3日，梁某入職某工貿公司。2017年12月25日，梁某因家中有急事，向公司提出需多請幾天事假。公司與梁某協商解除勞動合同。梁某同意，但提出社會保險關系仍掛靠在公司，社會保險費由個人全額承擔，由公司續保代繳。公司同意了梁某的要求。

2018年1月17日，梁某回到公司，提出社會保險費不用再續繳，但要求公司出具解除勞動合同證明，并支付解除勞動合同的經濟補償，計算年限為2016年7月3日至 2018年1月17日，共計兩個月工資9200元。理由是社保繳費終止于2018年1月17日，因此這個日期是勞動關系解除之日。公司不認可，認為雙方勞動合同已于2017年12月25日解除，因此，只同意支付2016年7月3日至2017年12月25日的經濟補償，共計一個半月工資6900元。雙方發生爭執，梁某就此事提起仲裁申請

評析: 《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，本案中，雙方勞動關系在何時解除，決定了梁某的經濟補償數額。

在司法實踐中，判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續、代繳社會保險費等，僅是認定勞動關系的一個參考因素，而非決定因素。故經審查雙方如果僅存在辦理用工登記手續或代繳社會保險費的關系，但不具備勞動關系本質特征的，不宜輕易認定雙方存在勞動關系。

本案中，梁某與公司協商解除勞動合同后，雙方勞動關系即于2017年12月25日解除，雖然其社會保險關系仍掛靠在公司，但梁某既不提供勞動，也不受公司指揮和管理，不符合勞動關系的構成要件。因此，公司的主張是正確的，雙方勞動關系僅存續了一年零五個多月，公司只需支付一個半月的工資作為經濟補償。

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