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為了能夠招聘到合格的采購人員，采購方必須利用各種渠道、使用不同的方法和手段，如刊登廣告或求助于職業介紹所等等，而要招聘到優秀的人才，采購方更是要投入物力、人力，別有用心地通過不同方法和渠道。
通常說來，采購方可以利用的招聘渠道有以下幾種。
一、內部征召
內部征召是指采購部門吸引現在正在企業任職的員工，填補空缺職位，它是企業重要的征召方法。對于采購管理職位來說，它是最重要的應聘者來源，在美國有抽樣調查資料顯示，90%的管理職位是用內部征召的方法來填補的。
內部征召通過內部提升和職位轉換兩種方法來完成。內部提升是指把企業內部符合條件的員工從一個較低級的職位晉升到一個較高級的職位的過程；職位轉換則是指將員工從原有的職位調到同層次或下一層次的空缺職位上去的過程。
內部征召通常采用職位公告和職位投標的做法。職位公告是指通過布告或企業的報刊向員工通告企業空缺職位的情況。通常職位公告應該包括職位的責任、義務、必需的資格、工資水平、申請日期、測試內容以及其他有關信息。職位投標是指允許那些自認為具備資格的人員申請公告中職位的自薦方法，即具有資格申請者可以投遞申請，競聘職位。職位公告和職位投標體現了招聘工作的公開性和公平性的原則，會極大調動員工的積極性。
內部征召因其自身特性具有特定的優缺點。內部征召已經成為建立員工忠誠度的一種有效的方法，但它卻會引起內部的不正當競爭，降低企業的活力。這些不足可以通過內部細致的工作來得到一定的消除。
二、外部征召
外部征召的方法多種多樣，當采購部門需要較多的采購人員時，外部征召是必然的選擇。
1．刊登廣告。招聘最普通的渠道就是刊登廣告。雖然這可能是吸引應聘者的一種有效的方式，但有時被稱為“花錢求人”方法。為了使投資物有所值，企業應該制作一則準確且有趣的廣告，在合格的候選人中產生預期的效果。為了保證廣告費有效果且能夠吸引最優秀的候選人，認真構思，設想符合你招聘準則的完美的候選人，制作和推出廣告來從這些人中產生響應。
2．員工或客戶推薦。
(1)員工推薦。一套有效的員工推薦系統，應該鼓勵員工積極推薦人選，以協助企業的人員安置。這對于那些已使員工滿意的處于發展壯大的企業來說，是一種特別有效的策略，如果采購人員認為該企業不是一個工作的好地點，就不會推薦朋友和家庭成員。
實施此類計劃的前提是讓員工知道企業需要他們的幫助。如果企業規模較小，就可以與每位員工進行談話，說明你的需求。
成功的員工推薦需要具備金錢報酬這一關鍵因素。這一激勵因素鼓勵員工僅推薦那些合格的，有可能被雇傭的潛在候選人。但也不能過于優厚以至于打斷了工作安排或者促使那些只想得到報酬的員工推薦一些劣質人選。
(2)客戶推薦。客戶作為采購人員候選人的一個來源經常被忽視。客戶就可能正在尋求變動職業，或者他們認識的某人有可能成為優秀采購人員。
3．就業機構。就業機構是幫助企業招聘員工和幫助個人找到工作的一種組織，具體是指各種職業介紹機構、人才交流中心等，包括政府主辦的公共職業介紹機構，私人或民辦的人才交流中心。
4．大學校園招聘。大學校園招聘曾被認為適用于大型企業，今天它已經成為小型企業招聘高素質人員的一個主要來源，隨著企業不斷精簡裁員，大企業雇傭的應屆大學畢業生越來越少。現在，許多大學畢業生都希望能在富有挑戰性的企業里尋找機遇。當然，注重工作經驗的采購人員崗位一般較少在大學校園進行招聘。
校園面試必須嚴格遵守時間安排，這樣如果有些同學需要去上課，你也不會失去與他們會談的機會。通過這些面試，你能與潛在候選人進行面談，并決定哪些人需要進行復試。
5．專職獵頭機構。在發達國家，專門為企業招聘高級管理人才或重要專業人才的私人就業機構，被稱為“獵頭公司”。在我國，隨著市場經濟的發展，獵頭公司也開始在招聘高級管理人才方面占有一席之地。這些公司一般針對需要人才的企業或需要轉換公司的個人。這些公司通曉企業對各種人才的需求，同時也掌握著豐富的具有優秀才能的個人的信息。
三、不同征召渠道的選擇
選擇什么樣的征召渠道與采購職位的級別、企業的規模等都有很大的關系。采購管理層次越高的職位，越需要在大范圍內進行征召。調查顯示，對采購管理職位來說，使用最多的是內部征召和報紙廣告，其次就是私人就業機構。
針對我國的情況，對于大多數企業來說，如果是集中征召一批人員，通常采用廣告、校園征召、人才交流等渠道，而員工推薦則作為補充渠道或補充特殊人才渠道。
