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當HRBP被視為有價值的投資、職能專家等多面手，HRBP應當出現在重要的場景，特別是那些具有戰略性的產品討論會、經營分析會、復盤會等。 當HRBP出現在重要決策會議，并不只是簡單的參與會議，而是能夠把“人力資源觀點”帶上會議桌。這個時候，HRBP可能需要展示一定的“對抗性”，有組織和人力領域的專業觀點輸出，便于讓對方了解你的立場和專業看法。 簡單的說，HRBP不是一個可有可無的“旁觀者”，是一個重要的“參與者”。 因此，衡量一個成功的HRBP，第7個標準——HRBP不僅僅出現在重要的場合，重要的是HRBP在那里還要有所作為。
HRBP是不是組織不可分割的一部分？ 如何去理解HRBP是組織不可分割的一部分？當一個團隊成功的時候，應該有HRBP的功勞和貢獻，同樣，當一個團隊一直屢戰屢敗，也是因為HRBP支持不到位造成的。 比如說，一個團隊的成功，除了業務指標完成，其實，背后的生產力指標、員工敬業度指標都是有提升的，HRBP應當視為這些結果的專業貢獻者，是團隊成功不可忽視的專業力量。 同樣，當一個組織面臨衰落，比如業績下滑，市場份額丟失、員工士氣低落等問題，HRBP也要主動“背鍋”，檢討HRBP能力支持不足的根本原因。 因此，衡量一個成功HRBP的第8個標準，是HRBP被組織視為不可分割的組成部分。
HRBP自己對工作是否感到滿意？ 一般情況下，剛上手的HRBP工作難免都有不適應、或不愉快，在工作過程中，難免遭遇誤解、挫折、沮喪…… 但是，成功的HRBP必然能夠避免出現持續的“工作幻滅感”、“工作倦怠感”，能夠自己在工作中找到樂趣、有滿足感，總體上，是一個積極的舒適度和滿意度。 因此，衡量一個成功的HRBP，第9個標準——作為HRBP，你是不是喜歡HRBP這份工作，對HRBP工作是不是感到滿意，無論是薪酬水平，還是晉升空間、或是能力成長性。
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